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2020年,人力资源9大趋势

发布时间:2020-03-01

浏览次数:89

2020年,人力资源9大趋势

2020年,人力资源9大趋势

今天是2020年1月1日

我们都步入一个崭新的时期

2019我们带着很多无奈和叹息走过

2020,正在迎面而来

20年对HR来说,注定不会是平凡的一年

HRGO和你一起来预测一下

人力资源在2020年的9大趋势


01

人力资源数据化管理

才刚刚上路

       从表面上看,人力资源数据分析这项工作,已经在很多公司都开展了,最常见的就是用 Excel 表格进行管理,较高级一些就会有 SaaS系统 进行管理。

       但从深层次上看,人力资源数据化管理实质上才刚起步。从数据发现-数据整理-数据分析-数据标记-数据分层-数据清理-数据应用,以上7层中的每一层,在现实中,要比看上去困难得多。

       现在大家谈论的人力资源数据化,依然停留在过往数据分析经验里谈,并没有走进真正的数据化管理的场景下去

       事实上,积累数据需要大量的时间,分析数据也需要花费大量的时间,培养一位较优秀的人力资源数据分析师更需要大量的时间,如果你告诉我可以使用 AI 进行深度学习,深度学习也需要大量的时间和数据。

       谁都知道,一个组织处理新数据越快,业务发展就会越好,这是实时分析背后的推动力。但组织一直面临的挑战是要真正做到这一点非常困难,而且成本也很高。

       所以到了2020年,人力资源的数据化管理依然是HR们的重要难题,目前在市面上只有极个别的课程,能清晰和系统地展现部分问题、给出些许方法,这点略遗憾。

02

职位晋升

将不再变得吃香

       量变成质变,最近几年,接二连三的现象导致了这个现象的产生。

       大部分人的职位晋升不再吃香,因为大部分人晋升之后,其实依然并没有实际权力,这种干部设置大多都是一种「上传下达」的角色。他们通常会「费力不讨好」,还经常「里外不是人」,甚至需要天天准备好背锅。

       当然,在部分组织中,真正有决定权的岗位、拥有实权的领导岗位还是让人趋之若鹜的,但这些职位往往都不是正规途径就能够得到的,通常都需要更多的人际关系的投入。

       大多数的晋升岗位,并没有所谓的决定权,这就导致未来越来越多的90后,会对晋升这件事并不怎么感冒,20年开始,这个趋势将会越来越明显。

有时候想想,能从繁复的关系处理中解脱出来,去从事专业性的或者是创造性的工作之中,才是工作真正的意义。

2020年,人力资源9大趋势

03

员工敬业度

将成为人力资源的新中心

       关于敬业度,从20世纪80年代的盖洛普就已经开始了布局,后续研究也接踵而至。

       敬业度的研究告诉我们,良好态度有助于提升员工行为效率,企业及其管理者以及个人可以采取行动,针对态度作出改善。

       在大裁员,提人效的大环境下,敬业度的改善无疑是提高人均产能的较好方式。

       关于员工的态度始终不变的主题:如明确的使命感、对于价值或重点的共识、心理安全感以及对未来的信心;看到某个人、某个团队或某公司表现出这一系列的态度,就可以称之为「敬业度高」。

但要实现员工敬业度变高,这并不容易:

工作环境变好,敬业度就会高?

领导变得好相处,敬业度就会高?

工资定期上涨,敬业度就会高?

... ...

答案都是不一定的。

而这中间,谁在不同组织中率先找到员工敬业度的密码,就是对企业人力资源较大的价值贡献。

04

信用:影响2020年人力资源的关键词

       对于业务来说,信任是提高用户转化率的关键。

       如果产品,服务足够好,但用户曾经被欺骗过,或者有人上当受骗了,那用户在选择的时候也会犹豫,也有很多的顾虑,如果有更好的选择,自然就不再去选择有质疑产品的公司。

这是一个最基本的商业逻辑。

       如果换到组织中,对人才而言,能力加信用才能真正转变为人力资本。

       有能力的人很多,但是能够转化为资本,并同身边的人一起合作互助的人,就很少,而这样的人正是我们HR所要核心关注的。

      所以有时候会出现团队中,有的人能力强,但是做不好大事,其实很大程度上就是信任问题。当别人无法信任你,即使你做得再好,对别人来说,或许是你的义务,你应该这样,你做到对别人并没有任何的好处和影响。

信用不是简单的人品。人品保证不了交易方的权益,信用需要实力和能力的备注,需要成功的示范,当经济越动荡,管理越混乱的时候,就越需要信用的背书。

财富和能力具有交换价值的时候,才能产生资本,而信用就是保证双方权益的根本基础,也是人力资源管理的基础。

2020年,人力资源9大趋势

05

管理

开始往叙事性方向演变

       在人力资源管理中,能讲一个好故事,能帮助公司的员工更好的体验到公司的文化与价值观。同时,一个好的故事也能让用户能更容易地理解产品。

       为了讲述好一个故事,HR也将成为组织的「故事收集专家」,把各种故事收集并加以分类和演绎,使之成为在组织中有长期生命力的软实力。同时,我们还需要选出组织中的几位标志性的员工,赋予他不同标签,使之成为其他员工心目中的榜样。

       这样的工作内容,可能有部分HR已经在执行,但在2020年,过往的这些信息必须很快到达员工/用户手中,最好的方法是通过视频内容来实现。无论你是选择动画还是传统电影形式来解释,视频内容都将是网站或应用必须具备的。

较佳示范,就是2019年腾讯校招出的一系列小视频。

06

2020年

HRBP的强势回击

2020年,HRBP将会迎来强势回击的一年。

       当然在市场中,依然有跑腿买办公用品的月薪3500的HRBP,也会有在组织中50万年薪的HRBP。关键不仅你的能力,还有企业的定位。

       在一轮轮市场洗牌之后,能在行业中依然保持着活力的企业,肯定会重金布局支撑业务发展体系,这时候,HRBP的优势与作用就会显现。可以说当年遇到问题唯唯诺诺的HRBP,在2020年将会重拳出击。

       另外,越来越多的企业也将用事业部的HRD的要求,去要求一位HRBP的贡献,这也会对HRBP的发展,提供非常好的助力。

       最后,一位HRBP的真正⻓⼤,⼀定会经历多个撕⼼裂肺的瞬间,和三观的⼀次次颠覆,没有什么岁月静好地成长,只有经历了无数个不堪之后,如果学会开始⾃愈,你就会慢慢强大起来,这是所有HR进阶的必经之路。

最近3-5年,已经有一大波HRBP逐渐成熟起来了,是时候展现他们真正的实力了!

07

2020

将迎来更复杂的「劳资关系」

       很容易看到的是,到了2020年,各类企业爆出来的裁员或暴力裁员的消息只多不少。这将对HR们在「劳资方面」处理的能力,提出更高的要求。

除此之外,2020年,还将迎来 种更为复杂的「劳资关系」

a、批量化的退休人员再就业

       根据调研显示,约有三分之一的退休人员,希望在退休之后,继续在不同的岗位上发光发热,而退休人员的劳动关系管理,就将成为管理的难点之一。

b、区域化的外籍人员聘用与管理

       随着中国的不断腾飞,一二线城市的企业,将会出现越来越多的外籍工作人员,聘用不用国度的员工,需要HR注意的事项会非常多,这对人力资源部门提出了全新的要求。

c、高端职位的兼职化管理

       针对一些稀有的高端职位,不少公司会聘用市场中的无法全职工作的高手,或者外部顾问,这一趋势会在2020年逐渐开始普遍,对于高端兼职人员的「劳资关系」管理,也将是一大挑战。

08

理想主义

打不过现实主义

理想主义,就是你好、我好、大家好;

现实主义,就是你好了,我就不好,我好了,你就不好。

       到了2020年,理想主义依然打不过现实主义。在管理策略上,我们可以采取不同的理想主义策略进行布局,但回归现实问题,残酷的真相会一次次把我们惊醒。

       一个非常简单的例子,这世界上,能够同富贵的人有很多,但能共患难的人极少,一次次员工和企业互撕就非常赤裸裸地展现着这个真相。

      所以,不少公司都需要用股权、期权、合伙人等方式来降低风险,因为人大多时候都是现实主义驱动的。

       理想主义往往都是长期思维,现实主义往往都是短期思维,到了2020年,人们也基本看重短期,忽略长期,这一点从每一家企业的管理布局就可以看出来。

个体也大多如此。

2020年,人力资源9大趋势

09

出海企业

值得选择

       随着「一带一路」和我们祖国的国力不断上升,如果一家企业有出海计划,那么大概率就非常值得加入。

       在出海企业中,如果这家企业的目标有以下两个国家和一个地区,那么就证明这家企业的野心是非常大的。它们分别是:印度、印度尼西亚、非洲地区。

       作为全世界人口排名第二和第四的国家,这两个国家有着丰富的市场和机会,如果一家企业战略布局到了这些区域,那么大概率意味着爆发式增长或者几何倍发展。

       当然,如果你是前华为、中兴、联想等已经有过出海经验的HR,那么你的身价现在可以翻3-5倍了,因为目前有太多太多出海企业正在找有出海经验的HR,真的不惜重金聘请。

       最后,想对你说,2020年,挑战依然会非常严峻,如果你还不认真思考,踏实做事情的话,那么被边缘化是早晚的事情。

以上。


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